口腔

小型口腔诊所如何突破发展瓶颈

作者:DENTAL 来源:医生博客 日期:2012-12-25
导读

         小型口腔诊所从数量上来讲占到牙科机构数量的80%以上,处在我们这个行业的塔基位置,是我们这个行业的中坚力量,本文献给在基层艰辛创业的朋友们。对于小型口腔诊所来讲,很多都是创业初期靠比较好的历史机遇与自己实干走到今天的,门诊随着市场环境的不断变化遇到的发展问题与创业初期比有了很大的不同,很多口腔诊所遇到了诸如员工管理问题,门诊规划问题,市场容量问题,营销问题等,如何应对变化的市场并在变化的市场中快速发展,成为大家普遍关注的问题。

关键字:  口腔诊所 

  小型口腔诊所从数量上来讲占到牙科机构数量的80%以上,处在我们这个行业的塔基位置,是我们这个行业的中坚力量,本文献给在基层艰辛创业的朋友们。

  对于小型口腔诊所来讲,很多都是创业初期靠比较好的历史机遇与自己实干走到今天的,门诊随着市场环境的不断变化遇到的发展问题与创业初期比有了很大的不同,很多口腔诊所遇到了诸如员工管理问题,门诊规划问题,市场容量问题,营销问题等,如何应对变化的市场并在变化的市场中快速发展,成为大家普遍关注的问题。

  最近两年,在我们做牙科经营管理诊断业务的过程中,大家遇到的发展瓶颈集中在员工激励,培训系统建设,门诊发展规划设计等三类问题,这三个方面的问题能否得到有效的解决,决定着门诊是否能够跃上一个新的发展平台;

  下面就大家遇到的这几个普遍问题,简要介绍一下如何突破的方法。

  一、用好员工激励这个管理杠杆

  激励员工的工作积极性是口腔诊所的核心工作,激励是最能激发人斗志,挖掘潜力,提高执行力的有效工作方法。一般情况下,激励可以是有形的,也可以是无形的。针对于不同的口腔诊所的现实情况,可以分阶段的采取不同的激励措施。

  首先,对于业务技术骨干的激励问题,一般有两种情况,第一种是他们有自己的想法,希望有一个更好的平台来发挥自己的聪明才智。对他们的激励可以有以下几种形式:一是可以从职位上来体现,让他们担负更多的责任;二是从薪酬上体现,在保障固有收入的同时,加大与业绩的挂钩;三是给他们做好职业规划,包括更高级别的外派培训,成为门诊的股东等。

  第二种情况,新招聘的门诊员工,如果是刚走进社会,业务经验不足的新毕业生,对于这类技术人员在激励上不需要太多,多鼓励他们;如果是从其他门诊跳槽过来的,这类技术人员跳槽的原因一般有不满原来门诊的薪酬,不满门诊的老板,不满工作环境等,那么到了新的环境,他们肯定要先适应,之后才能谈发展。在实物激励上不易过多,但要多给他们机会。

  从另外一个角度讲,员工激励分为物质的和精神的两个方面,物质的是指薪酬,培训进修机会等能够看的见的收益,精神的是指荣誉和尊重,这两个方面只要做好,员工的稳定性一定会增强,这是口腔诊所发展的基础。

  二、走培训系统构建工作

  培训不是大规模口腔诊所和口腔医院的专利,小的口腔诊所更应该加强培训。首先要说明的是培训不只是听听课,做做笔记,或者找个老师来讲,对于小规模的口腔诊所来讲,培训更多的是一种相互地交流和学习,那么,怎么做呢?我们公司一般建议通过以下几种方式:一是利用每天的早会进行培训,可以是对工管理者的工作的总结,对客户反馈的新问题的解决办法,也可以是其他的口腔诊所的新颖的技术操作方法引进与学习等,当然也要鼓励员工把自己的经验分享给大家;二是每周的互动培训,坚持每周抽出2个小时时间,时间可以安排在下午下班后或者晚上进行,把每周在门诊接诊过程中遇到的问题和解决办法做经验分享,对于疑难问题,大家进行讨论解决。三是每月或者两个月可以请行业内的优秀技术人员和管理人员为员工讲课,这样首先提高员工的理论水平,其次增强了员工理论与实践的结合,引发他们的深层思考。

  培训是员工成长的催化剂,只有坚持下去,小规模口腔诊所的成长才会更快。在培训的过程中,实际上也是向员工讲授门诊服务理念的过程。

  三、做好门诊发展规划是门诊的基础性工作,可是被很多门诊忽略了

  只有做好门诊的发展规划,才能让老板和员工的目标更清晰,作为小规模的口腔诊所,规划更不能少,梦想是成长的基因,决定着会发展成为什么样的门诊,把梦想实现的路径整理清楚就是一个做门诊发展规划的过程。

  第一是门诊服务项目的定位问题:服务项目的同质化决定了在面对价格竞争时很少有回旋的余地,所以,从开设门诊初期就好做好服务项目的规划与定位问题,回避竞争是最好的参与市场竞争的手段,也就是自己的门诊在治疗项目设置上需要有特色,培养自己的独到优势。

  第二是市场容量问题:这几年遇到过很多有梦想,有技术和管理经验的优秀老板,在本地区做的非常优秀,门诊规模,装修档次,设备档次,员工队伍等都没有很大问题,但就是在业务收入上无法有大的突破,其实这是市场容量问题,人口数量,消费结构等决定着本地区的市场容量,遇到这样的发展瓶颈,可以选择到其他地区搞连锁经营。

  第三是员工队伍的规划问题:门诊员工不好管理,跳槽频繁,这中间重要的原因之一就是缺乏对员工的职业规划管理,员工的职业生涯规划管理是门诊规划工作的核心,当然这其中也包含老板的职业生涯规划工作,怎么做员工的职业规划呢?有以下几个步骤可供参考:一是建立门诊内部的晋升机制,你只有公平合理的机制才能让员工有奔头;二是能力提升计划,员工只有能力提高了,才可能晋升,这就需要配套的措施,比如培训,开展技术操作比赛,业务收入比赛等;三是员工分红计划,达到一定的业绩目标可以参与门诊的年度分红,四是员工长期持股计划,员工长期持股操作起来涉及很多需要解决的问题,在此就不多讲了,有兴趣的朋友可以单独探讨;

  发现问题是解决问题的前提条件,想突破发展瓶颈首先需要弄清楚门诊存在的问题,门诊经营管理诊断是必须做的工作,定期给自己的门诊经营管理工作把把脉是必要的,特别是表面问题背后深层次的问题,比如门诊老板的经营管理理念与价值观,管理者改变门诊现状的决心与动力的解决等,这些问题很多时候是无法靠自我解决的,问路才不会迷路,学会借助第三方的力量是门诊快速发展的捷径,与专业的牙科管理机构合作也是一种理性的选择。 

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